Esta investigacion se realizo con los propositos de conocer las deficiones, antecedentes y teorias del comportamiento organizacional
concepto
Es campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.” Stephen P. Robbins (1998) “El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organización” Davis, K & Newstrom J. (1991) “Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa”. “Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de éstas”. Gigson
• Cherrington (1989: 27): “El campo del comportamiento organizacional se desarrolló primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología. Cada una de ellas aportó ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento organizacional.
teorias
Otro tipo de explicaciones hacen referencia a la estructura corporal como causa de la conducta, así por ejemplo se habla de que las personas delgadas tendrán cierto tipo de “carácter” en tanto que las personas obesas otro. Un tipo de explicación que se basa en la estructura corporal y que es mas aceptada por los psicólogos es aquella que toma al sistema nervioso como el origen de la conducta. De tal forma que si el sistema nervioso de un estudiante funciona, su aprendizaje será óptimo en tanto que si su cerebro “no funciona” la persona tendrá dificultades. Expresiones como “tiene alterados los nervios”, “Anda mal del cerebro” ejemplifican este último tipo de explicaciones Si bien es cierto que el sistema nervioso es una estructura de soporte que permite el desarrollo de una persona, esto no implica que este sea la causa de la conducta.. Por ejemplo alguien puede tener una letra bonita o fea, independientemente de que su mano se encuentre funcionando en óptimas condiciones, de la misma manera alguien puede presentar una conducta totalmente desorganizada independientemente del buen funcionamiento de su sistema nervioso.
También en este tipo de explicaciones se encuentran aquellas que atribuyen algunos comportamientos a la herencia o a la condición de la especie, las siguientes frases ejemplifican estos argumentos: “Heredó el genio de su abuelo”, “el hombre es bueno por naturaleza”, “Desde que nació ya era así”, etc.
Algunos ejemplos de este tipo de teorías son la frenología, la teoría de Lombroso y mas recientemente la teoría de Sheldon y la ahora desafortunadamente famosa Programación neurolingüistica.
En 1839 Joseph Francis Gall, desarrollo una teoría conocida como frenología. Gall afirmaba que las causas de la criminalidad están en la forma del cráneo. Estableció 38 zonas del cráneo y señaló cuál de ellas era la causa del crimen.
En 1869 Francis Galton publica un libro en el que se dice que existe una base genética para las diferencias individuales y la genialidad se presenta en familias, en forma especifica. En su libro utilizó biografías de hombres eminentes, para probar su tesis.
En 1902 Cesar Lombroso señaló que el delitos es producto de tendencias innatas que pueden ser observadas en ciertos rasgos físicos o fisonómicos como las asimetrías craneales, determinadas formas de mandíbulas, orejas, arcos superciliares, entre otros. También señaló que existen otros factores como el clima, la orografía, el grado de civilización, la densidad de población, la alimentación, el alcoholismo, la instrucción, la posición económica y hasta la religión.
Mas recientemente William Sheldon clasifica a los individuos en los tres tipos básicos de cuerpo. Encontró una relación entre cada tipo de cuerpo y el comportamiento que muestra la persona. El endomorfo, de cuerpo blando y redondo, es sociable, convencional y gusta de la buena mesa y la comodidad física. El mesomorfo, de cuerpo musculoso, gusta de los ejercicios violentos y es aventurero, enérgico y directo. El ectomorfo, de cuerpo delgado, es sensible, tímido, tiende a sentirse preocupado y teme a los grupos.
Una teoría que recientemente se ha puesto de moda es la programación neurolingüistica, al igual que las teorías mencionadas coloca en el cuerpo el origen de nuestra conducta. La programación neuro lingüística (PNL) es una tecnología desarrollada por Richard Bandler en los años 70s. Para esta teoría nuestra mente filtra toda la información que captamos del exterior y con el resultado construye los mapas que usamos para interactuar en el mundo. Existen 3 canales de entrada principales por los cuales recibimos información sobre el mundo que nos rodea : el visual, el auditivo y el kinestésico.
Los descubrimientos recientes en el campo de la genética han hecho que muchas personas regresen nuevamente al pensamiento de que la estructura corporal determina nuestra conducta. Mas adelante realizaremos una crítica detallada de estas explicaciones. Por el momento baste decir que muchas de las evidencias en contra de este tipo de teorías se encuentran en el campo de la biología o del estudio del sistema nervioso, por lo que cada vez se acepta mas que este tipo de teorías no dejan de ser mas que parte del folclor de la cultura occidental.
Un tercer tipo de explicación de la conducta es aquella que utiliza agentes internos sin dimensiones físicas, haciendo frecuente referencia a estados mentales, estados de ánimo, capacidades, etc. Por ejemplo se dice que una persona no quiere trabajar porque tiene un problema de actitud, que un estudiante no tiene buenos resultados porque tiene un problema de aprendizaje, se habla también de que si alguien participa en clase lo hace porque es una persona entusiasta, y se explica un buen desempeño académico a partir de que el estudiante posee un Coeficiente Intelectual Superior al término medio. Este tipo de explicaciones además de carecer de definiciones claras de los términos que utilizan pueden ser cuestionadas de acuerdo con el siguiente argumento: “Si una conducta depende por ejemplo de la actitud o del deseo de querer hacer las cosas, o de la inteligencia, entonces de que depende el deseo de querer hacer las cosas, la inteligencia o la actitud favorable, ”
Enseguida revisaremos algunas de ellas.
Douglas Mc Gregor sistematizó el pensamiento de muchos administradores y les puso nombre a las formas tradicionales que los gerentes ocupan para explicar el comportamiento de sus trabajadores. Llamó teoría X al concepto en el que los gerentes consideran que al trabajador no le gusta trabajar, piensan que es necesario forzar, controlar y dirigir amenazando con castigos para que se logren los objetivos y en donde se piensa que el individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad ante todo.
Mc Gregor en cambio llamó Teoría Y a aquella forma de pensar de los directivos en la que se considera que nos es necesaria la coacción o la amenaza para conseguir que los individuos se esfuercen para lograr los objetivos, los trabajadores se piensa, buscan responsanbilidades, la mayoría poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que le serviría a la organización para resolver sus problemas.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es probablemente una de las más conocidas, en esta teoría se afirma que en el ser humano existe una jerarquía de 5 necesidades:
Fisiológicas: Hambre, sed, refugio, sexo, y otras necesidades físicas
Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional
Sociales: Se refiere a las necesidades de afecto, la pertinencia, la aceptación y la amistad
Estima: Incluye factores internos como la autoestima, la autonomía y el logro y necesidades externas como el estatus, el reconocimiento y la atención-
Autorrealización: Es la necesidad de crecer y lograr el desarrollo de nuestro potencial
Un trabajador solo tendrá las necesidades que se mencionan en la parte alta de la jerarquía cuando ya haya logrado satisfacer las necesidades de la parte baja.
David C. McClelland de la Universidad de Harvard postulaba que las personas desarrollan impulsos motivacionales como resultado del ambiente cultural en el que viven, estos impulsos afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida. Los estudios de McClelland revelaron que los impulsos motivacionales de las personas reflejan elementos de la cultura en la que crecieron: familia, escuela, religión y libros. Tres son los impulsos en que se centro este investigador a)La motivación del logro: que se refiere al impulso de las personas para buscar y lograr objetivos; b)La motivación hacia la afiliación: el impulso que sienten las personas de relacionarse socialmente y c) la motivación al poder: el impulso para tratar de cambiar personas y situaciones.
La teoría de los factores motivacionales de Hezberg propone dos niveles de necesidades. Los factores de higiene, que evitan la falta de satisfacción pero no motivan entre los cuáles se incluye: la administración y las normas de una compañía, la supervisión, los salarios, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. El segundo tipo de factores se llaman motivacionales que incluyen la realización, el reconocimiento, las responsabilidades, los ascensos y el trabajo mismo.
Clayto Alderfer desarrolló a partir del modelo de Maslow una jerarquía de necesidades que buscaba superar sus debilidades. El indicó que los trabajadores actúan para modificar tres tipos de necesidades a) de existencia: en las cuáles combina las necesidades fisiológicas y de seguridad, las cuáles son satisfechas por el sueldo, las condiciones físicas del trabajo, la seguridad en el puesto y las prestaciones: b) de relación: que implica sentirse entendido y aceptado por las personas que rodean al empleado tanto dentro de su trabajo como fuera de él y c) de crecimiento: comprenden el deseo de auto estima y realización personal.
Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar hacia una meta son un fuente de motivación importante en el trabajo. Estas metas le dicen al trabajador que tiene que realizar y cuanto esfuerzo tienen que realizar. Las metas específicas incrementan el desempeño, las metas difíciles cuando son aceptadas por los trabajadores dan un desempeño mas alto y la retroalimentación conduce a un mejor desempeño. Estas últimas afirmaciones cuentan con una evidencia importante que la apoya.
Vroom, Porter y Lawler desarrollaron otro tipo de teorías de la motivación humana basada en las expectativas, las cuáles se apoyan en procesos cognoscitivos.
Para Vroom la motivación esta determinada por el valor de ciertos resultados particulares, las expectativas (las probabilidades subjetivas de conductas y resultados) y la creencia de que los resultados del primer nivel conducen a los resultados del segundo nivel. Es decir suponer que si se cumple con ciertos estándares de desempeño se obtendrán ciertos beneficios laborales.
Porter y Lawler desarrollan mas el modelo de Vroom. Para ellos aunque las personas le den un alto valor a un recompensa y consideren que existe una alta probabilidad entre el esfuerzo y la recompensa, dedicándole a la tarea mucho esfuerzo, esto no significaría que se produzca un alto desempeño. Es probable que el desempeño pueda estar afectado por el hecho de que se carezcan de capacidades o cualidades parta desempeñar la tarea, se perciba de manera equivocada el rol a desempeñar y en consecuencia el desempeño sea deficiente.
Stacy Adams desarrolló la teoría de la equidad, en ella postula que muchos trabajadores están mas interesados en un sistema de retribución justo que solo en satisfacer sus necesidades. Los empelados tienden a juzgar la justicia que existe en su trabajo mediante la comparación de los resultados de sus esfuerzos (sueldo, bonos, prestaciones, seguridad, recompensas sociales, recompensas psicológicas) contra los esfuerzos mismos o aportaciones (estudios, antigüedad, experiencias laborales previas, lealtad, dedicación, tiempo, esfuerzo, creatividad, y rendimiento laboral) y también al comparar esta proporción contra la de otras personas.
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